由于户外拓展本身的特殊性，使得它的培训效果评估也与众不同。一般的培训评估主要包括以下四个层面：满意度层面、学习层面、行为层面和结果层面。而户外拓展因为并不直接传授知识，所以难以进行学习层面的评估。
满意度层面
满意度层面的评估，包括以下几个方面：培训师、活动安排、方式、道具、设施、场地、报名的程序等。
满意度层面的评估方法常采取5分法(非常满意、满意、一般、不太满意、很不满意)、7分法(1－7分)、10分法(1－10分)。
这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式，是对培训师和培训机构的评价，一般这项评估在活动结束的时候由户外拓展公司进行。
行为层面
行为层面的评估，主要采用观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。
这个层面的评估可以直接反映课程的效果，一般在培训结束三个月左右时间进行。行为层面的评估包括团体行为评估和个体行为评估两方面。
团体行为评估
＞团体健康度评定：测查团体的工作技巧、士气氛国、凝聚力以及集体领导水平的现状。
＞团体绩效评定：评估团体在问题解决过程中分工协作的工作气氛以及团体运作的有效性。
个体行为评估
＞工作感觉评定：测查应试者对其现任工作的满意度，为组织了解员工的工作态度和稳定性提供信息。测量标准：工作满意度。
＞价值取向评估：测查应试者在社交、理论、审美和经济四种价值取向的相对强度。测量标准：理论取向、经济、政治取向、审美取向、社交取向。
＞需求测试：以马斯洛的需求层次理论为依据，测查应试者从低到高各级需要的相对强度。测量标准：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。
但行为层面评估存在很多障碍，比如评估过程要花很多时间和精力，问卷的设计非常重要却比较难做，相关人员的配合难以协调，以及员工的行为表现多因多果该如何剔除其他因素的影响等。
尽管行为层面的评估做起来困难很多，但这是参训企业在户外拓展后所能进行的最现实可行的评估方式，所以对参训企业而言，行为层面的评估最为常用。
结果层面
结果层面的评估是将企业最关注的并且可量度的指针，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。
这种评估方式的优点显而易见。如果能在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查资料，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。首先，这个层面的评估需要时间，在短期内是很难有结果的。其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏相关的技术和经验。第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字。
最后，多因多果，简单地对比数字意义不大，你必须分辨哪些“果”与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。
形式为内容服务，不要为形式所困。对于企业而言，可以采用或者自创最适合的培训效果评估方式，而不必拘泥于上述的几种。但要注意，无论采用什么形式，都必须坚持一个原则，即培训效果应在实际工作中得到检验，避免培训评估流于形式。培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作的目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益，而不仅仅是判断培训目标的实现程度。